领导对下属的关心词语|领导关心下属的方法有哪些

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  员工期待的是一个关心员工生活及工作的主管,对于只是尽自己工作义务的上司是不会全心付出的,所以记得给员工他们需要的,而非他们想要的,这是一个领导必备的技能,那么到底领导应该如何关心下属呢?

  案例涉及人员:

  主管:营销部主管马林

  下属:营销员小刘

  案例情景:

  小刘刚办完一个业务回到公司,就被主管马林叫到了他的办公室。

  “小刘哇,今天业务办得顺利吗?”

  “非常顺利,马主管,”小刘兴奋的说,“我花了很多时间向客户解释我们公司产品的性能,让他们了解到我们的产品是最合适他们使用的,并且在别家再也拿不到这么合理的价钱了,因此很顺利就把公司的机器,推销出去一百台。”

  “不错,”马林赞许的说,“但是,你完全了解了客户的情况了吗,会不会出现反复的情况呢?你知道我们部的业绩是和推销出的产品数量密切相关,如果他们再把货退回来,对于我们的士气打击会很大,你对于那家公司的情况真的完全调查清楚了吗?”

  “调查清楚了呀,”小刘兴奋的表情消失了,取而代之的是失望的表情,“我是先在网上了解到他们需要供货的消息,又向朋友了解了他们公司的情况,然后才打电话到他们公司去联系的,而且我是通过你批准才出去的呀!”

  “别激动嘛,小刘,”马林讪讪地说,“我只是出于对你的关心才多问几句的。”

  “关心?”小刘不满道,“你是对我不放心才对吧!”

  案例分析:

  1、 谁的错误?

  很明显主管马林做错了,关心下属的业务,被下属认为怀疑自己的业务能力,而业务能力是下属吃饭的根本,不容任何人怀疑的,因此产生了冲突,影响了双方的心情,不利于工作的开展。如果把下属进行分类,按照能力和意愿来分,下属有高能力低意愿的、有高能力高意愿的,有低能力高意愿的,有低能力低意愿的四种类型。

  对于高能力高意愿的员工就不要过多干涉,他完全可以自己搞定,只要授权给他就可以了,看结果不要看过程。

  对于高能力但是意愿比较低的员工,主要是老员工,可以和他一起规划他的职业生涯,充分激励,时刻关注对方的工作积极性,也要看结果、看人而不是看过程。

  对于低能力并低意愿的下属,他们把工作看作生活,追求“睡觉睡到自然醒,拿钱拿到手抽筋”,每天按时上班,按时下班,这样的人不要给机会,“该出手时就出手”。

  对于低能力而高意愿的下属,要关注对方工作的过程,事先指导,事中询问,事后检查的方式,尽量多一些指导。

  很明显马林主管认为小刘的意愿很好,但是能力可能不能达到他的要求,因此过多的询问了,而引起了小刘的不满。其实马主管是有权力,询问下属关于工作方面的一切事情的,只是没有考虑到小刘是个“小心眼子”,引起来误解。

  对于小刘也有很严重的错误,上司询问你的工作情况,是上司的工作职责,如果上司连这点权力都没有,做上司还有什么意思?所以要平和地看待这个问题,不要把上司询问工作情况作为对你工作的怀疑,或许上司只是好心地提醒,或许上司对这个客户更了解,或许上司以前犯过类似的错误,想给你提一些建议,还或许上司对自己信心不足。连上司询问工作情况,都要产生逆反,怎么和上司相处,怎么和其他同事相处?一定在这家公司得不到重用。另外有些话也不要说破:“你是对我不放心才对吧!”这样的话就没有给上司回旋的余地了,上司怎么回答?如果他同意你的观点,就证明他不相信你的能力,以后的工作没有办法开展。如果他说相信你的能力,可你又不这么认为,他也询问了工作的情况,短时间改变你的观念很困难。所以小刘最后一句话是带着很强烈的情绪,上司将很为难。

  2、 上司的做法:

  从上面的对话可以看出来,小刘没有多少工作经验,把情绪带到工作上,情绪是个人化的东西,工作是公司的事情,两者不要搞混乱。当你能很好地利用情绪来感染别人,带动别人,争取别人的支持时,情绪才能起到正面的作用,否则会起到反面的效果。如果马林直接和小刘谈信任的问题,很多话会不好讲,建议马主管找一位自己信任,同时小刘信任的老员工来带一下小刘,让他认识到上司询问工作进展是正常的,并在工作中不要太情绪化。

  在一周之内马主管不要搭理小刘,开会不要点他发言,平常也不要和他打招呼,他如果有工作汇报,简单地应付一下,让小刘感到上司对他是冷落的。然后找老王,协助解决小刘的问题。一天小刘感到很苦恼,找到了老王,想沟通一下。在一个快餐店里面,小刘请客,开始请教老王。

  “最近我感到很苦闷,我知道我得罪马林了。”小刘说。

  “哦,怎么会呢?你们相处没有多长时间。”老王笑眯眯地看着小刘。

  小刘挠挠头说:“可能是我上司说他对我不放心,惹他生气了,他现在都不理我了。”

  “上次的事,我也听说了,你们当时好象搞得很僵。我觉得没有必要,工作就是工作嘛,那来那么多想法,更不能有情绪呀。”老往还是微笑着。

  小刘委屈地说:“我最后带着情绪,这是我不对,但他问得那么细,就是不相信我,还说万一这个单子反复,会影响士气,当时我就生气了。”

  “那么你说如果这个单子反复了,会不会影响士气?马林说的有没有错呢?”老王说。

  “如果反复了就一定会影响士气,其实他说的都没错,但我感觉他不相信我。”小刘说:

  老王笑着抬起头说:“他为什么要相信你?你凭什么被别人相信?他相信你,谁相信他?等你坐到了那个位置就知道了,我们部门出了问题就是他出了问题,老板不会骂你,只会骂他,他的压力比我们都大。你看我们已经下班了,在这里吃饭,他还在加班,又没有……more

  如果他同意你的观点,就证明他不相信你的能力,以后的工作没有办法开展。如果他说相信你的能力,可你又不这么认为,他也询问了工作的情况,短时间改变你的观念很困难。所以小刘最后一句话是带着很强烈的情绪,上司将很为难。

  该做的5件事:

  1、让下属感觉到你的关心,否则一切都白做了。

  2、表达关心时要恰如其分。避免说出:“我很努力帮你争取,但都是组织……”的话,以免下属对组织失去信任,不再安心工作。

  3、关心下属与组织目标一致的需求。对于不合理的要求不但要勇敢拒绝,还要加以引导。

  4、勇于承担责任。当下属工作发生失误时,正是需要上司关心的时候,此时主管若能担下管理不力之责,对自己不见得有多大的损害,但却能赢得下属的爱戴与忠诚。

  5、坦诚理性地批评部属。批评也是关心下属的方式,你是在帮助他们改进缺失,自我提升。如果下属出现问题,你不及时批评、更正,会害他们越走越偏,错误愈来愈严重。

  不该做的5件事:

  1、乱开空头支票。关心不等于讨好,不要答应超乎你能力、职责范围以外的事,例如升迁、加薪等。如果你已做出承诺,但情况发生变化无法兑现,*的办法就是诚心地向下属道歉,求得他的谅解。

  2、对下属有差别待遇。不要对反应冷淡的人不闻不问;对那些不听话的,则是一有机会就加以指责。这种做法会打击下属士气,产生内斗,尽量避免。

  3、不要认为关心下属的绩效等同于关心部属。下属是活生生的人,有各种需求,如果你只关心他的绩效,漠视其他需求,反而显得“冷血”。

  4、关心下属的动机不良。关心下属必须真正为他着想,而不是另有所图。透过拉拢他来组织自己的阵营,下属一定感觉得出来。功利色彩过于浓厚的关心,不但收买不了他们的心,还会弄巧成拙。

  5、漠视下属的“牢骚”。每个人都会有不满,也会发发牢骚,以得到心理上的放松。“牢骚”的问题不大,但如果主管不予理会,等它累积成抱怨、愤恨,甚至渲染开来,就很难处理了。

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